（原文刊发于2017年1月3日是《经济日报》“时评”专栏）

据媒体披露，近年国有企业普遍存在“进新人走骨干”的现象，人才流失加剧；在与民营企业的同业竞争中，国企人才流失现象明显加剧，特别是金融、贸易类业务部门离职率上升明显，即便是央企、上市公司，也难于幸免。这种现象被一些国企管理人员自嘲为：“我们已经成为民企的‘黄埔军校’”（12月25日《瞭望》）。

看到这种情况，可能很多人会为之捏一把汗，这样下去国企是不是会有朝一日被民企打败？其实这样的担忧是多余的。一来人往高处走，民营为人才流动创造更多发展空间和更优惠的条件，是自然经济法则的必然，无可厚非；二来国企向民企人才流动的数量不大、频率不高，影响力还相当有限，对当前国企也很难形成较大冲击力，国企的薪酬及其他条件还没滑落到全面比民企差的地步，不必过分担忧。当然，国企如果不对这个问题引起足够重视，其前景还是令人堪忧的。

而在笔者看来，国企人才向民企流动并非坏事，从推进国企深化改革、加强国企经营管理，推动民企发展等方面都会带来不少社会推力，而且人才在国企与民企之间的合理流动，并不会造成人才损失，相反更能发挥人才对振兴我国经济的作用。因此，目前国企人才向民企流动数量越多越好、频率越高越好，影响力越大越好，全社会千万别被这种现象所吓倒。

笔者这么说，并非厚民企而薄国企，而是因为这种人才流动现象确实具有较大正向社会激励效应，是打破我国经济僵局和推动国企深化改革的重要推力；且这种推力还会令人意想不到。

一方面，它为我国民企发展壮大、解决瓶颈制约问题提供了有效药方。众所周知，我国民企大都建立在“一穷二白”基础上，除了家族管理体制制约其可持续发展之外，人才是个重要瓶颈；由于民企本身在人才培养上投入不足、加之过去受就业身份观念制约，民企无法吸引更多优秀人才加盟；而近年随着民企崛起，经营效益提高，加之机制活力较强，对人才形成了一定吸引力，这为国企人才流向民企提供了经济基础。为此，我们应看到，国企人才向民企流动可弥补民企在技术、管理上的短板，为民企提供可持续发展动力；同时民企广纳人才的环境为近年一些产能过剩国企人才去向提供了很好的出路，节约了民企人才培养成本，提高了整个社会人才使用效率，这其实是一种两全其美的社会现象，令人欣喜。

另一方面，中国“双创”战略实质为一种民间形式的创业创新，需要民企挑大梁，肩负重要历史使命；而“双创”战略不只需要雄厚的资本势力，更需要各类拔尖的技术及管理类人才担纲；“双创”是一个资本势力和人才势力“强强联合”的融合体，二者缺一不可；而大量国企人才流向民企、流向民间，其实是中国经济发展的福音，应该鼓励而不是企图扭转或压制。

再一方面，国企人才流向民企，从一个侧面暴露出国企经营管理机制的缺陷，表明国企在人才使用、人才待遇、人才成长环境等方面存在很多不相适应的地方，比如在分配制度上不健全、平均主义严重，“大锅饭”现象突出，体现不了能力与业绩差异；人才上升空间有限、论资排辈严重；国企官本位思想根深蒂固，国企负责人任命制缺乏担当精神影响整个企业干事创业的环境，伤害了想有所作为的员工感情等等。“人才是国有企业最大的财富”、“人才流失是国有资产最大的流失”，如今出现人才向民企流动已向国企敲响了警钟，高度重视人才、大胆使用人才、激励营造人才成长环境应是下一轮深化国企改革需解决的首要问题，主要是通过进一步探讨和推行股权激励机制解决国企员工以产权为纽带与其他所有者结成利益共同体、凝聚国企发展力量，并建立“双通道”解决骨干职工“地位”问题等等，形成国企对人才的牢固吸引力。同时，要看到，国企改革的目的不在于兼并了多少企业，而要看国企能否有效留住人才；否则国企改革再怎么改都是没有意义的，最后都无法逃脱失败的命运。让“振兴国企从留住人才开始”日益深入人心并成为国企改革向纵深推进的行动指针。（作者系中国地方金融研究院特聘研究员）

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